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Fach- und Führungskräftemangel in der Gesundheitswirtschaft

Interview mit Dr. Hendrik Balonier, Vorstand PPV AG

Bild H Balonier small

 

Seit Jahren liest man über den Fachkräftemangel in der deutschen Gesundheitswirtschaft. Georg Baum, Hauptgeschäftsführer der Deutschen Krankenhausgesellschaft, spricht von 5.000 offenen Arztstellen in den Krankenhäusern und fast 4.000 fehlenden niedergelassenen Ärzten und damit von einem „gravierenden Problem“. Wie schätzen Sie das Ausmaß des Fachkräftemangels in der deutschen Gesundheitswirtschaft ein?


Dr. Hendrik Balonier: Der Fachkräftemangel ist bereits seit einiger Zeit dramatisch und dieser Trend verschärft sich derzeit noch, vor allem in ländlichen Gebieten ist eine Sättigung kaum realisierbar. Wir suchen unter anderem für Kliniken in den neuen Bundesländern nach Fachkräften und es ist sehr schwierig, offene Stellen adäquat zu besetzen. Bedenklich ist, dass es nicht genügend Fachkräfte in operativen Fächern gibt, sondern viele Ärzte in anderen Fachrichtungen ausgebildet sind. Daraus ergibt sich beispielsweise zwangsläufig ein Mangel in der Chirurgie. Hinzu kommt ein weiteres Problem: Kliniken stehen zunehmend unter Druck, weil auch der Wettbewerb um die Mediziner groß ist: Viele Ärzte wandern ins europäische Ausland ab oder suchen sich bereits direkt nach dem Medizinstudium ein anderes Wirkungsfeld fernab der Klinik, zum Beispiel in der Pharmaindustrie oder der öffentlichen Verwaltung.

 

 

Welche Unterschiede in Bezug auf den Fachkräftemangel existieren zwischen den einzelnen Leistungserbringern, Regionen und Trägern der Leistungserbringer? Welche Fachkräfte sind derzeit besonders „rar“ auf dem Stellenmarkt?

 

Dr. Hendrik Balonier: Eine pauschale Aussage ist hierbei schwierig. Chirurgen und Fachpflegekräfte sind rar, was allerdings je nach Region sehr unterschiedlich sein kann. Die Unterschiede zwischen den einzelnen Leistungserbringern sind nicht sehr gross und auch öffentliche Einrichtungen bieten im Rahmen ihrer tariflichen Möglichkeiten attraktive und marktgerechte Gehälter an, da sie dem Wettbewerb zu privaten Kliniken standhalten müssen. Insbesondere hervorheben möchte ich hierbei die neue Ausgangssituation der Universitätskliniken, die auch aufgrund ihres hervorragenden Rufs wieder sehr anziehend geworden sind. Die Industrie hat im Übrigen auch an Attraktivität zurückgewonnen.

 

 

Wenn man über Gründe für den Fachkräftemangel diskutiert, wird oft die sehr umfangreiche, ganzheitliche und lange Ausbildung zum Arzt beziehungsweise zum Facharzt, aber auch die starre Hierarchie und Organisationsstruktur einzelner Leistungserbringer erwähnt. Muss sich das Berufsbild des Arztes verändern, um den Nachwuchsmangel zu beheben?

 

Dr. Hendrik Balonier: Die Krankenhaushierarchie kommt noch aus der Militärhierarchie und wurde an diese angelehnt, sodass sowohl Assistenzals auch Oberarztstellen als nicht sehr interessant angesehen werden. Hinderlich aus unserer Sicht sind auch die ausgesprochen hohen Einstiegshürden ins Medizinstudium, die abschreckend wirken und sicherlich auch bei Abiturienten zu einer grundsätzlichen Entscheidung gegen das Medizinstudium führen. Ein weiterer Aspekt ist das relativ starre Curriculum im Medizinstudium, das dem mittlerweile sehr veränderten und eigentlich individualisierten Berufsfeld des Arztes bisher nicht genügend Rechnung trägt. Der Patient geht gerne zum ausgewiesenen Spezialisten des jeweiligen Fachgebiets. Dieser Mediziner soll sich dann zum Beispiel mit einer speziellen Operationsmethode besonders gut auskennen und hohe Fallzahlen erreichen. So kann er dem Patienten ein höheres Sicherheitsgefühl bieten. Diese Entwicklung bedeutet wiederum, dass Angebote einer praktischen Tätigkeit im Medizinstudium daher viel früher kommen sollten und der angehende Facharzt auf diese Weise viel früher eingesetzt werden könnte.

 

 

Was können beispielsweise einzelne Krankenhäuser, Uniklinika oder auch Pflegeeinrichtungen ganz individuell tun, um dem Fachkräftemangel zu begegnen? Kann man durch die Schaffung von effizienten klinischen und nicht klinischen Prozessen das Problem des Fachkräftemangels lindern?

 

Dr. Hendrik Balonier: Unserer Ansicht nach müssen sich alle Leistungserbringer auf einen internen Personalmarkt einstellen. Da viele Ärzte ins Ausland abgeworben werden, müssen wir uns auch auf anderen Mäkten umschauen und zügig und flexibel agieren. Daher sollten die Kliniken, wie andere Arbeitgeber auch, einen Service zur Relocation für nicht deutsche Fachkräfte anbieten. Hierbei sind Sprachkurse denkbar und Hilfestellungen bei der Eingliederung der mitziehenden Familien in die Gesellschaft: das heisst, proaktiv und sehr strukturiert den Arbeitsmarkt anzugehen, anstatt sich passiv auf Bewerbungen zu verlassen. Neben der Flexibilität im Gehaltssystem gehören hierzu auch zwingend Konzepte zur Personalentwicklung und -weiterbildung, die einer hohen Fluktuation entgegenwirken können. Fühlt sich der Mediziner wohl, auch in seinem privaten Lebensumfeld, und sieht er gleichzeitig interne Perspektiven innerhalb der Klinik, wird er eher bereit sein, längere Zeit in dieser Klinik und an einem Standort zu verbleiben. Klinikketten wiederum haben andere Möglichkeiten, um Medizinern vielfältige Positionen an unterschiedlichen Standorten anbieten zu können, sodass hier eine systematische Jobrotation stattfinden kann, die wir wiederum aus der Industrie kennen.

 

 

Oft wird unter dem Fachkräftemangel der Mangel an Personal im „weißen Bereich“ verstanden. Müsste man nicht auch von einem FührungskraÅNftemangel sprechen, wenn man bedenkt, dass beispielsweise Manager von Krankenhausunternehmen durchschnittlich deutlich weniger verdienen als ihre Managementkollegen in der Pharmaindustrie?

 

Dr. Hendrik Balonier: Hierbei handelt es sich nicht ausschliesslich um ein Problem der geringeren Vergütung: Manager aus der Industrie finden sich in dem regulierten Gesundheitsmarkt schlecht zurecht. Die meisten Kliniken, auch die privatisierten,werden immer noch sehr dezentral geführt, was das Management insgesamt erschwert. Nach unserer Prognose werden die Einkommen im Klinikmanagement steigen; es gibt jetzt schon einige Aus- und Weiterbildungsangebote in Richtung Klinikmanagement.

Wir glauben aber nicht, dass man sich mittelfristig an dem Einkommensverhältnis in der pharmazeutischen Industrie orientieren sollte, da hier das Gehaltsniveau auch über dem anderer Akteure des Gesundheitswesens liegt. Geringere Einkommen als in der Pharmaindustrie finden wir zum Beispiel auch im Krankenkassenbereich, obwohl die Managementaufgaben ähnlich anspruchsvoll sind.


 

Eine letzte Frage zum Schluss: Welche innovativen und praxiserprobten Konzepte der Personalentwicklung gibt es und wann sollte man diese anwenden?

 

Dr. Hendrik Balonier: In der Industrie spielt (wenngleich auch nicht immer mit Erfolg) die Nachfolgeplanung eine grosse Rolle. Völlig anders gestaltet sich hingegen die Situation in Krankenhäusern: Selbst in den grossen Kliniken werden Chefarztstellen ad hoc besetzt, sind aber oft mühsamen, öffentlichen Ausschreibungen unterworfen. Man sollte bereits jungen Assistenzärzten bestimmte Ziele setzen, etwa durch Jobrotation, damit sie weitere Fach- und auch FührungskompetenzenFührungskompetenzen entwickeln können. Gleichzeitig müssen diese Kompetenzen auch abgefragt werden und dies wird im stressigen Klinikalltag oft versäumt. Die Industrie bedient sich hier einer ganzen Batterie von Massnahmen, wie zum Beispiel Aus- und Weiterbildung, Managementtraining, Entwicklung sozialer Kompetenzen, setzt aber auch gerade im Spitzenmanagement das Instrument der regelmässigen Auditierung ein. Insbesondere Soft Skills wie Managementfähigkeit, Führungsverhalten und soziale Kompetenz sind mittlerweile viel stärker gefragt und spielen eine grosse Rolle. Darauf richtet man in den Kliniken leider bisher noch nicht verstärkt das Augenmerk: Die Ärzte sind neben ihrem stressigen Alltag derzeit vielfach mit rein fachlichen Aus- und Fortbildungen beschäftigt.



(Interview mit dem KPMG Gesundheitsbarometer 2010)

 


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